Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 – pour une mise en œuvre réussie du télétravail

Le 26 novembre dernier, un accord national interprofessionnel a été conclu entre les organisations patronales et les organisations syndicales sur la question du télétravail.

Cet accord, qui doit être prochainement signé permet de définir clairement les modalités de mise en œuvre du télétravail dans les entreprises.

Le précédent ANI datait de 2005 et consacrait les règles actuelles du télétravail, outre quelques ajustements par dispositions législatives et ordonnances.

Ce nouvel ANI, consacré par le travail des partenaires sociaux entre juin et septembre 2020 doit donc répondre à deux objectifs :

  • répertorier les enseignements à tirer de la première période de confinement qui a donné lieu à un recours très important à une forme de télétravail,
  • identifier les enjeux et questions qui se posent dans la perspective d’un développement potentiellement plus important du télétravail dans le cadre de l’activité « normale » de l’entreprise, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Cet accord prévoit donc une distinction du recours au télétravail d’une part pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure et d’autre part en cas de télétravail volontaire.

I – Sur le télétravail volontaire, hors circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure

1.1 Mise en place du télétravail

  • Le salarié doit informer l’employeur de sa volonté de passer en télétravail. L’employeur accepte ou refuse cette demande. L’accord, en l’absence de dispositions particulières prévues par un accord collectif ou une charte, se formalise par tout moyen, l’écrit étant à privilégier pour établir la preuve de cet accord.
  • Si le recours au télétravail est régulier, le salarié doit être informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail (rattachement hiérarchique, modalités d’évaluation de la charge de travail, modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise, les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel, les équipements, la prise en charge des frais professionnels…)
  • En cas de refus par l’employeur, ce dernier est invité à préciser les raisons de son refus. Ce refus devra être motivé si l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif de travail ou par une charte (rappel des dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail).

Le refus du télétravail par le salarié n’est pas en soi un motif de rupture du contrat de travail.

  • L’ANI prévoit une période d’adaptation à la mise en place du télétravail et la possibilité de revenir sur le principe même de sa mise en place.

1.2 Conditions du télétravail

  • L’ANI rappel que les principes fondamentaux et les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail concernent aussi bien les salariés en présentiel que les salariés en télétravail (maintien du lien de subordination, durée du travail et du temps de repos, contrôle du temps de travail et respect du droit à la déconnexion et de la vie privée).
  • Sur l’usage des outils numériques, les signataires soulignent l’intérêt de prévoir un socle de consignes minimales à respecter en télétravail, la mise à disposition d’outils de communication et de travail collaboratif appropriés au travail à distance pour garantir la confidentialité des échanges et des données partagées et la possibilité de mise en place de protocoles garantissant la confidentialité et l’authentification du serveur destinataire.
  • En dehors des circonstances exceptionnelles, le recours au télétravail doit être équilibré avec le temps de travail sur site pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.
  • Le télétravail peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée prenant en compte notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques. L’employeur doit par ailleurs rappeler au salarié les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie.

1.3 Accompagnement des collaborateurs et des managers 

  • Le manager, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clef dans la mise en œuvre du télétravail puisqu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié et est le garant du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.
  • Prévoir la formation des managers mais également des guides pratiques sur la mise en place du télétravail.
  • Prévoir une adaptation du télétravail concernant les nouveaux salariés et les alternants pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail, de même pour les salariés en situation de handicap.
  • Préserver la politique de gestion des ressources humaines (égalité femmes-hommes, gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)

Pour la préservation de la relation de travail avec le salarié l’ANI précise également l’importance de maintenir le lien social et de prévenir l’isolement.

Les règles en matière de dialogue social, d’exercice du droit syndical et de la représentation du personnel sont également rappelées.

II – Sur le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure

Dans la cadre de la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Il est important de prévoir dans l’accord ou, à défaut, la charte relative au télétravail, lorsqu’ils existent, les conditions et modalités de mobilisation du télétravail. En l’absence d’accord collectif, il est rappelé que le CSE doit être consulté sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité.

Dans les cas de circonstances exceptionnelles, l’accord du salarié n’est pas nécessaire contrairement au télétravail volontaire, et l’employeur doit simplement procéder à l’information du salarié par tout moyen pour sa mise en place.

Cet accord doit donc être prochainement signé. D’ores et déjà, il a recueilli l’avis favorable de 4 organisations syndicales (CFDT, FO, CFE CGC, CFTC). Les instances décisionnaires de la CFDT, de FO et de la CFTC ont d’ores et déjà formellement acté sa signature. C’est donc, avec la signature du MEDEF, de la CPME et de l’U2P, un accord quasi unanime (hormis la CGT) qui se dessine.

Dans un délai de deux ans à compter de son entrée en vigueur, un comité de suivi paritaire pour l’application de l’ANI constitué de représentants des organisations de salariés et d’employeurs devra se réunir pour établir un état des lieux de l’évolution des pratiques, et analyser l’impact du télétravail sur les entreprises et évaluer la mise en œuvre des dispositions de cet ANI.