Covid-19 : Ruptures de promesse d’embauche ou de période d’essai en période de confinement

Rupture de la promesse d’embauche, solution envisageable en temps de confinement

Une promesse d’embauche, autrement appelée promesse unilatérale de contrat de travail, aura pu être promise au futur salarié avant la période de confinement ; or les circonstances extraordinaires actuelles peuvent conduire l’employeur à revoir sa décision.

La promesse d’embauche a une valeur contractuelle. Cette nature de la promesse confère à l’employeur, comme pour tout autre contrat, la possibilité d’invoquer le principe de la force majeure pour rompre la promesse d’embauche.

En effet, conformément à l’article 1218 du Code civil, la force majeure, c’est-à-dire l’évènement qui échappe au contrôle du débiteur parce qu’il est irrésistible, extérieur et imprévisible, peut justifier la résolution de plein droit du contrat et ainsi libérer les parties de leurs obligations.

La baisse ou l’arrêt de l’activité lié à l’obligation de se confiner en période de pandémie est un évènement irrésistible, extérieur et difficilement prévisible pour l’employeur. Il pourra donc invoquer le cas de force majeure pour rompre cette promesse d’embauche.

Evidemment cette possibilité n’est offerte que dans le cas d’une promesse d’embauche faite avant la pandémie. Il est évident qu’une promesse d’embauche signée au cours de la période de confinement ne pourra pas être rompue pour cas de force majeure du fait d’un confinement qui perdure alors que l’employeur était informé des conditions particulières actuelles.

Rupture de la période d’essai, solution qui ne saurait être retenue en temps de confinement

L’entreprise peut rompre une période d’essai pendant la période de confinement sans évoquer aucun motif. Conformément aux articles 1221-25 et 1221-26 du Code du travail, l’employeur n’est soumis à aucun formalisme, ni à aucune obligation de motiver sa décision de rompre la période d’essai.

Si elle n’a pas à être motivée, la rupture de la période d’essai doit néanmoins reposer sur un motif lié aux compétences du salarié à occuper son poste de travail.

Par conséquent, en cette période de confinement l’employeur ne peut pas invoquer des difficultés économiques, la baisse ou l’arrêt de l’activité ou encore, le simple fait du confinement et l’impossibilité d’évaluer le travail du salarié pour justifier la rupture de la période d’essai.

L’employeur qui doit faire face à des difficultés économiques durant cette période de confinement, devra alors, pour ce seul motif, engager une procédure de licenciement pour motif économique. Le licenciement imposera le respect d’une procédure contraignante : convocation à un entretien préalable, proposition de contrat de sécurisation professionnelle ou congé de reclassement, notification du licenciement.

L’employeur sera donc tenté de rompre la période d’essai sans évoquer le moindre motif, au risque de voir engager, par le salarié congédié, une procédure pour rupture abusive.

Une autre alternative pourra être retenue : la mise en place de l’activité partielle qui aura pour conséquence de suspendre le contrat de travail mais également la période d’essai, le temps de la baisse ou de l’arrêt de l’activité, et le contrat ainsi que la période d’essai reprendront leur cours à la fin de l’activité partielle

Ce qui est sûr, c’est qu’il ne faut pas donc pas rompre la période d’essai pour motif économique et/ou cause de confinement. Cette rupture de la période d’essai pour un motif extérieur aux compétences du salarié serait considérée par la jurisprudence comme un abus de droit et un détournement de la finalité de la période d’essai.

Le gouvernement souhaite protéger l’emploi et par conséquent aucune mesure ne sera prise pour favoriser la rupture de la période d’essai dans le contexte actuel bien au contraire, le ministère du travail a réaffirmé le 31 mars 2020 dans un questions/réponses, que « la rupture de la période d’essai par l’employeur ne peut reposer que sur l’appréciation des compétences et aptitudes du salarié pour occuper l’emploi proposé. Elle devient abusive si elle est sans rapport avec les qualités professionnelles de celui-ci ». (JCP/ La semaine juridique – édition sociale n°14 – 7 avril 2020).

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