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Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – « prime macron » : une exonération fiscale et sociale sous conditions.

Instantannés Vatier

En pleine crise sociale, le 10 décembre 2018, le Président Emmanuel Macron a demandé « à tous les employeurs qui le peuvent de verser une prime de fin d’année à leurs employés » en annonçant qu’elle « n’aura à acquitter ni impôt ni charge ».

Accordée sur la base du volontariat, cette prime qui peut être attribuée par l’employeur sera exonérée de l’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle, ce qui inclut la CSG, la CRDS et le forfait social, ainsi que des participations, taxes et contributions.

Adoptée le 24 décembre 2018, la Loi portant mesures d’urgence économiques et sociales (LOI n°2018-1213, JORF n°0298 du 26 déc. 2018) en fixe par son article 1er les modalités de mise en place (1), les conditions d’attribution et de versement (2) et surtout, les conditions d’exonération fiscale et sociale (3).

1. Les modalités de mise en place de la prime

La grande question porte sur les modalités de mise en place de cette prime. Deux moyens sont énoncés par la loi : procéder soit par un accord d’entreprise ou de groupe, soit par une décision unilatérale de l’employeur.

Les modalités arrêtées par un accord d’entreprise ou de groupe doivent être conclues dans les conditions de l’accord d’intéressement, ouvrant ainsi plusieurs alternatives pour la conclusion de l’accord (Art. L. 3312-5 C. Trav). Dans la mesure où la prime doit être accordée avant le 31 mars 2019, l’accord qui met en place le versement et les modalités d’attribution de la prime doit être conclu avant cette date.

La possibilité de fixer les modalités par décision unilatérale de l’employeur a aussi été prévue. Dans ce cas, l’employeur doit arrêter les modalités d’attribution et de versement de la prime avant le 31 janvier 2019. Cela donne ensuite lieu à une information des IRP existantes, avant le 31 mars 2019.

La loi ne mentionne aucune indication quant à une éventuelle priorité de l’accord d’entreprise ou de groupe sur la décision unilatérale de l’employeur. Toutefois, deux éléments permettent de penser que la négociation collective doit être privilégiée pour la mise en place de la prime :

Tout d’abord, la philosophie du code du travail place l’accord collectif au cœur de l’entreprise, et l’employeur doit s’efforcer de passer en priorité par le dialogue social et par la négociation collective pour les décisions qui concernent la collectivité des salariés.
ensuite, la mise en place de cette prime peut intervenir dans un contexte de NAO. En ce sens, et dans la mesure où il s’agit d’une décision concernant la collectivité des salariés, la mise en place de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ne devrait pas être décidée unilatéralement par l’employeur mais être intégrée dans le champ des négociations.

En résumé, l’employeur a jusqu’au 31 mars 2019 pour négocier les conditions d’attribution de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. S’il décide de fixer unilatéralement ces conditions, il conviendra de le faire avant le 31 janvier 2019, et d’en informer les IRP avant le 31 mars 2019.

2. Les modalités d’attribution et de versement de la prime

Tous les salariés peuvent être concernés par cette prime exceptionnelle de fin d’année. En effet, comme le prévoit le texte, la prime peut être attribuée à l’ensemble des salariés ou à un nombre limité de salariés dont la rémunération est inférieure à un plafond prévu par l’accord d’entreprise ou de groupe, ou par la décision unilatérale de l’employeur.

L’accord entreprise ou de groupe, ou la décision unilatérale peut également fixer le montant de la prime de manière uniforme pour l’ensemble des salariés bénéficiaire ou de manière modulée selon différents critères énoncés par la loi : la rémunération, le niveau de classifications ou la durée de présence effective pendant l’année 2018 ou la durée de travail prévue au contrat de travail.

Bien que la loi ne mentionne aucune exhaustivité de ces critères de comparaison, il est conseillé de s’en tenir à ceux énumérés, notamment car la loi en fait l’une des conditions d’exonération de la prime.

Dans le cadre de l’accord collectif ou de la décision unilatérale, il conviendra donc de déterminer les éléments suivants :

le montant de la prime
le cas échéant, le plafond de rémunération en-dessous duquel les salariés pourront être bénéficiaires de la prime (et au-dessus duquel les salariés n’auront pas droit à la prime)
le cas échéant, les conditions de modulation du montant de la prime.

3. Les conditions de l’exonération de la prime

Il est important de distinguer d’une part les conditions d’attribution et de versement de la prime qui viennent d’être exposées et qui peuvent être assez librement déterminées par l’accord collectif ou par la décision unilatérale de l’employeur, et d’autre part les conditions d’exonération fiscale et sociale fixées par la loi.

En effet, plusieurs conditions cumulatives doivent être réunies afin de bénéficier de l’exonération mentionnée précédemment. Ainsi, l’exonération fiscale et sociale s’appliquera uniquement aux primes versées :

aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC annuels, soit 3.600 € nets par mois
dans la limite de 1.000 € par bénéficiaire.

Par ailleurs, d’autres conditions doivent être satisfaites pour permettre l’exonération fiscale et sociale de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat :

les salariés doivent justifier d’un contrat de travail dans l’entreprise au 31 décembre 2018. Si la prime est versée avant le 31 décembre, le salarié devra avoir un contrat de travail antérieur à la date de versement. Le salarié dont le contrat de travail a été conclu après le 1er janvier 2019 pourra bénéficier de la prime, mais elle ne sera pas exonérée de cotisations et de contributions sociales
son versement doit être réalisé entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019
la prime ne peut se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l'entreprise. Elle ne peut non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération versés par l'employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d'usage. En aucun cas cette prime exceptionnelle ne peut remplacer une augmentation de rémunération ou une prime existante. Si elle est accordée, elle doit être versée en plus des primes et usages habituels. Cela signifie que l’employeur ne peut s’exonérer de verser des cotisations et contributions sociales sur les primes et usages déjà en vigueur au sein de l’entreprise
lorsque son montant est modulé selon les salariés, il doit l’être en fonction de critères énoncés par la loi, tels que la rémunération, le niveau de classifications ou la durée de présence effective pendant l'année 2018 ou la durée de travail prévue au contrat de travail.

En conclusion, il est important pour l’employeur de déterminer les modalités et un plafond dès qu’il ne souhaite pas verser la prime à l’ensemble de ses salariés. Il faut aussi rappeler que l’essentiel des risques porte sur la perte du bénéfice des exonérations, c’est-à-dire la réintégration dans l’assiette des cotisations et contributions sociales des sommes versées.

Alors, à vos calendriers :

31 janvier 2019 : date limite pour la décision unilatérale mettant en place la prime
31 mars 2019 : en cas de décision unilatérale, date limite pour informer les IRP
31 mars 2019 : date limite pour conclure un accord collectif pour mettre en place la prime
11 décembre 2018 au 31 mars 2019 : période de versement de la prime aux salariés pour bénéficier de l’exonération.



Delphine Ricard
avec Sophie Gabaron
pour Social